Supporten är öppen mån. - tors. kl 09.00 - 16.30. Fredag kl 09.00 - 16.00
Alternate Text

Din version av [[BrowserName]] är inaktuell och vissa funktioner på sidan kanske inte fungerar korrekt. Vi rekommenderar att du använder den senaste versionen av Google Chrome

Ignorera / stäng

04. augusti 2022

Uppsägning vid arbetsbrist

Förutom så kallade personliga skäl kan en arbetsgivare säga upp en anställd på grund av arbetsbrist. Vid sådan uppsägning finns ett antal regler som arbetsgivaren måste följa. Till exempel har arbetsgivaren omplaceringsskyldighet.

Vad är arbetsbrist? 

En arbetsgivare som vill säga upp en anställd måste ange på vilka skäl uppsägning sker. Dessa kan vara personliga skäl eller arbetsbrist. Man kan tro att begreppet arbetsbrist betyder att det rör sig om brist på arbete. I sammanhanget har ordet dock en vidare betydelse än så. I princip används uttrycket arbetsbrist för att beskriva alla typer av uppsägningar där anledningen inte har att göra med arbetstagaren personligen. En allmän definition är att arbetsgivaren har en företagsekonomisk eller verksamhetsekonomisk anledning att förändra verksamheten. Det kan innefatta omorganisering eller ekonomiska orsaker som arbetstagaren inte har kunnat påverka. 

Före uppsägning - omplaceringsskyldighet 

Innan en arbetsgivare säger upp någon på grund av arbetsbrist måste det först ske en så kallad omplaceringsutredning. Det innebär att arbetsgivaren först och främst måste leta efter andra lediga anställningsmöjligheter inom verksamheten. Om det finns en annan anställning tillgänglig är arbetsgivaren skyldig att omplacera arbetstagaren dit, förutsatt att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. 

Turordningsregler 

Vid uppsägning på grund av arbetsbrist gäller särskilda turordningsregler. Reglerna avgör vem eller vilka som ska sägas upp först. Huvudregeln är sist in - först ut. Om några varit anställda lika länge hamnar den som varit kortrast tid på arbetsplatsen före i turordningen. Äldre anställda har på så vis ett starkare skydd än sina yngre kollegor. Det finns vissa undantag från turordningsreglerna, exempelvis för småföretag och arbetsgivarens familjemedlemmar. Lär dig mer om turordningsregler här.

Företräde till återanställning

När arbetsgivaren ska anställa nya ska de som sagts upp på grund av arbetsbrist först erbjudas återanställning på arbetet. För att ha rätten till en sådan återanställning måste man ha varit anställd på arbetsplatsen i sammanlagt 9 månader under de senaste tre åren. Den som haft längst anställningstid har först rätt att få erbjudande om företrädesrätt. För att inte förlora sin rätt till återanställning måste man acceptera ett skäligt erbjudande om återanställning. Ett skäligt erbjudande kan vara en deltidsanställning, en visstidsanställning eller en anställning med nya arbetsuppgifter.

Uppsägningstid 

Om du som är arbetsgivare säger upp en anställd på grund av arbetsbrist gäller alltid minst en månads uppsägningstid. Detta finns lagstadgat i lagen om anställningsskydd. Uppsägningstiden förlängs desto längre tid arbetstagare varit anställd. Under uppsägningstiden är arbetstagaren skyldig att fortsätta arbeta och arbetsgivaren skyldig att fortsätta betala lön.

Fingerad arbetsbrist 

Ibland kan det uppstå diskussioner om huruvida arbetsgivaren har fingerat arbetsbristen. Med detta menas att arbetsgivaren hävdar att uppsägningen har sin grund i arbetsbrist, medan arbetstagaren menar att det egentligen beror på något personligt. Diskussionen kan uppstå eftersom reglerna ser olika ut vid uppsägning på grund av arbetsbrist och vid uppsägning av personliga skäl. Sådan påhittad arbetsbrist är inte tillåten och om uppsägningen ifrågasätts måste arbetsgivaren kunna bevisa att uppsägningen beror på just arbetsbrist.