Populära produkter
Aktieägaravtal
Anslutningsavtal till aktieägaravtal
Anställningsavtal
Sekretessavtal / NDA
Framtidsfullmakt
Testamente
Fullmakt
Gåvobrev
Enkelt skuldebrev
Din version av [[BrowserName]] är inaktuell och vissa funktioner på sidan kanske inte fungerar korrekt. Vi rekommenderar att du använder den senaste versionen av Google Chrome
Du börjar nu skapa ett anställningsavtal. I formuläret får du svara på ett antal frågor, sedan skapas ditt anställningsavtal automatiskt.
Om du har några frågor eller behöver hjälp är du välkommen att kontakta oss i chatten, på telefonnummer 08-446 889 49 eller genom e-post till kontakt@jurio.com.
Tryck på 'Vidare' för att komma igång!
OBS!
Du kan endast använda detta anställningsavtal om Arbetstagaren INTE omfattas av ett kollektivavtal eller hängavtal. Du som Arbetsgivare får alltså inte vara knuten till ett kollektivavtal genom arbetsgivarförbund eller ha tecknat hängavtal direkt med ett fackförbund.
Ange om ska anställas för första gången, eller om är en befintlig/tidigare anställd hos .
Ange nedan hur länge har varit anställd hos Arbetsgivaren . Om Arbetstagaren kommer från en anställning hos ett annat företag inom samma koncern ska även den anställningstiden räknas med. Detsamma gäller om Arbetstagaren bytt anställning i samband med en verksamhetsövergång eller konkurs. Om flera sådana byten av anställning har ägt rum får Arbetstagaren tillgodoräkna sig samtliga byten.
Om Arbetstagaren inte talar svenska kan du som Arbetsgivare välja att anställningsavtalet även ska skapas i en engelsk version. Anställningsavtalet kommer då ha två olika spalter, där den ena spalten är på svenska, och den andra är en engelsk översättning av den svenska texten.
Välj det datum då Arbetstagaren tillträder anställningen, alltså den dag som börjar arbeta hos .
Du har tre möjliga anställningsformer att välja på:
Välj anställningsform, men tänk på att visstid inte alltid är möjligt, beroende på hur länge Arbetstagaren redan varit anställd.
Eftersom har varit anställd i ett år eller längre, ska få en tillsvidareanställning.
Arbetstagaren tillträder visstidanställningen . Du ska nu välja hur länge visstidsanställningen ska pågå.
Tänk på! En särskild visstidsanställning övergår automatiskt till en tillsvidareanställning när Arbetstagaren har varit anställd hos Arbetsgivaren i sammanlagt mer än ett år:
Provanställningen påbörjas . Du får nu välja hur länge prövotiden ska pågå. Provanställningar kan högst pågå i sex månader. Därefter övergår provanställningen automatiskt till en tillsvidareanställning.
Både Arbetsgivaren och Arbetstagaren kan på egen hand avbryta provanställningen i förtid. Du som Arbetsgivare behöver dock underrätta Arbetstagaren om att du avbryter provanställningen senast två veckor i förväg.
Ange yrkestitel, alltså vad Arbetstagaren ska anställas som, i fältet nedan. (Exempelvis kock, jurist, grafisk designer osv.)
Utgångspunkten är att Arbetstagaren kommer ägna sig åt sådana arbetsuppgifter som typiskt hör till yrkestiteln. Du kan nu lämna en kort beskrivning av Arbetstagarens arbetsuppgifter. Det kan vara en bra idé om Arbetstagaren ska ägna sig åt varierande arbetsuppgifter som inte anses typiska för yrkesrollen.
Ange arbetstagarens huvudsakliga arbetsplats nedan, alltså företagets adress där arbetstagaren ska vara verksam.
Fyll i de rutor som stämmer för Arbetstagarens situation nedan.
Här ska du ange huruvida ska arbeta heltid eller deltid. Med heltid menas en genomsnittlig arbetsvecka på 40 timmar exklusive lunch.
Fyll i antalet timmar Arbetstagaren ska arbeta per vecka i rutan nedan. Lunchpaus räknas inte med i arbetstiden. Eftersom är deltidsanställd kan arbetsveckan inte överstiga 39 timmar i ordinarie arbetstid.
Du har angett att ska arbeta deltid med ordinarie arbetstimmar per vecka. Du får nu ta ställning till om mertidsarbete kan förekomma.
Att arbeta mertid innebär att ibland kan behöva arbeta upp till sammanlagt 40 timmar i veckan. Mertid är inte samma sak som övertid. Övertid är alla timmar en arbetstagare arbetar över 40 timmar på en vecka.
Du får nu välja om övertidsarbete kan förekomma. Som övertid räknas alla timmar som överstiger 40 timmar per vecka. Genom att skriva in att övertidsarbete kan förekomma ger sitt samtycke till att arbeta övertid vid behov.
Det finns dock gränser för hur mycket övertid en arbetstagare får arbeta. Dessa gränser bör du som Arbetsgivare läsa på om i arbetstidslagen.
Välj nedan om Arbetstagaren ska få timlön, alltså betalt per arbetad timme, eller en fast månadslön.
Ange hur mycket lön före skatt Arbetstagaren ska få varje månad. Lönen utbetalas den 25:e dagen varje månad.
Ange Arbetstagarens bruttotimlön, alltså timlönen före skatt.
Välj om lönen ska betalas ut samma månad som den intjänas (dvs. jobb i januari betalas ut den 25:e januari), eller månaden efter (dvs. jobb i januari betalas ut den 25 februari).
Info!
Lönen ska senast betalas ut den 25:e varje månad. Det betyder att lönen finns på Arbetstagarens bankkonto den valda dagen. Om den 25:e ligger på en helgdag ska lönen komma in vardagen innan.
Du har valt att ska påbörja en visstidsanställning. Visstidsanställningen ska pågå mellan följande datum:
Startdatum:
Slutdatum:
Du får nu välja om lönesamtal ska äga rum.
Lönesamtal mellan Arbetsgivare och Arbetstagare sker vanligtvis en gång per år. Lönehöjningar görs ofta på grund av yttre faktorer så som inflation, men självklart också Arbetstagarens prestation och ansvarstagande på arbetet.
Välj om det första lönesamtalet ska äga rum det innevarande året, eller om det ska ske först nästkommande år. Välj sedan vilken månad samtalet ska äga rum.
Du har valt att ska börja på en provanställning. När prövotiden gått ut övergår förhoppningsvis provanställningen till en tillsvidareanställning, förutsatt att både du och Arbetstagaren är nöjda. I ett sådant fall behöver du som Arbetsgivare välja vilket år (detta innevarande år eller nästkommande år) och månad som lönesamtal ska äga rum.
Du får nu välja om Arbetstagaren kan behöva arbeta på obekväma arbetstider, ofta förkortat som OB. Med obekväma arbetstider avses arbete på kvällar, nätter och helger. OB-ersättningen är ett tillägg utöver den vanliga lönen, som ges per arbetad OB-timme.
Välj vilka tider OB-ersättning ska gälla genom att kryssa för rutorna nedan. Ange sedan beloppet för OB-ersättningen. Arbetstagaren får då sin vanliga lön, plus OB-ersättning, på de aktuella timmarna.
OBS! Du har inte valt något alternativ än. Kryssa i minst en ruta.
Välj om Arbetstagaren ska få mertidsersättning, alltså extra lön per arbetad mertidstimme. Som tidigare konstaterat är mertid de timmar som en deltidsanställd arbetar utöver den avtalade tiden enligt anställningsavtalet, upp till 40 timmar.
Tänk på! Arbetstagaren kan inte både få mertidsersättning och OB-ersättning samtidigt. Om Arbetstagaren arbetar mertid under timmar som hör till obekväm arbetstid har arbetstagaren endast rätt till en av ersättningarna, nämligen den högsta av dem.
Övertidsförmåner är övertidsersättning och kompensationsledighet. Alltså extra lön eller kompensationsledighet för de timmars arbete som överstigit 40 timmar per vecka. Arbetsgivaren och Arbetstagaren får själva komma överens om huruvida kompensationen ska vara extra lön eller extra ledighet.
Övertidsersättning ges i extra lön per arbetad timme, oavsett om Arbetstagaren har en fast månadslön eller timlön.
Kompensationsledighet ges i extra timmar ledighet per arbetad timme. Vanligtvis får en anställd 1,5 - 2 ledighetstimmar för 1 övertidstimme.
Tänk på! Arbetstagaren kan inte få både övertidsersättning och OB-ersättning samtidigt. Om Arbetstagaren arbetar övertid under timmar som hör till obekväm arbetstid har Arbetstagaren endast rätt till en av ersättningarna – nämligen den högsta av dem.
Eftersom har en tillsvidareanställning och detta är hens första anställning hos har rätt till 1 månads uppsägningstid när anställningen påbörjas. Uppsägningstiden förlängs sedan successivt enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).
Klicka på 'Vidare' för att fortsätta.
Arbetstagaren s uppsägningstid beror på hur länge hen har varit anställd hos Arbetsgivaren, vilket kallas för sammanlagd anställningstid.
Eftersom har varit anställd i mindre än två år är uppsägningstiden som utgångspunkt 1 månad, sedan förlängs den successivt enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).
Arbetstagaren s uppsägningstid beror på hur länge hen har varit anställd hos Arbetsgivaren.
Eftersom har varit anställd i 2 - 4 år är uppsägningstiden som utgångspunkt 2 månader. Sedan förlängs den successivt enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).
Eftersom har varit anställd i 4 - 6 år är uppsägningstiden som utgångspunkt 3 månader. Sedan förlängs den successivt enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).
Eftersom har varit anställd i 6 - 8 år är uppsägningstiden som utgångspunkt 4 månader. Sedan förlängs den successivt enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).
Eftersom har varit anställd i 8 - 10 år är uppsägningstiden som utgångspunkt 5 månader. Sedan förlängs den successivt enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).
Eftersom har varit anställd i minst 10 år är uppsägningstiden 6 månader.
Du får nu välja om visstidsanställningen ska gå att säga upp i förtid.
Du kan välja att båda parter måste vara överens om uppsägning, vilket betyder att en av parterna kan vägra att den andra parten säger upp anställningsavtalet. Det andra alternativet är att båda parter var för sig kan säga upp anställningsavtalet med 1 månads uppsägningstid.
Under prövotiden, som pågår till och med , kan Arbetsgivaren eller Arbetstagaren var för sig ensidigt avbryta anställningen. Du som Arbetsgivare ska dock lämna besked till Arbetstagaren om att provanställningen avbryts i förtid eller avslutas utan att övergå i en tillsvidareanställning minst 14 dagar innan den .
Om allt går väl och provanställningen övergår till en tillsvidareanställning kommer ha rätt till 1 månads uppsägningstid som sedan förlängs successivt enligt reglerna i lagen om anställningsskydd (LAS).
Klicka på "Vidare" för att fortsätta.
Vissa arbetsgivare väljer att teckna individuell tjänstepensionsförsäkring för att se till att sina medarbetare har ålderspension. Då betalar Arbetsgivaren in en premie som är en viss procent av medarbetarens lön före skatt till ett försäkringsbolag eller försäkringsförmedlare. Ange nedan om du erbjuder en individuell tjänstepensionsförsäkring till .
Ange den procent av Arbetstagarens bruttolön, alltså lön före skatt, som du ska betala in i premie varje månad. En vanlig andel att betala i premie är 4,5 % av månadslönen.
Tänk på! Detta är en bindande pensionsutfästelse. Har du i anställningsavtalet lovat att betala en viss procent i pensionspremie till Arbetstagaren måste du följa upp det löftet och betala in premien till pensionsförsäkringen eller pensionsförmedlaren varje månad.
Utöver tjänstepensionsförsäkring finns det flera andra privata försäkringar som en arbetsgivare kan teckna åt sina medarbetare. Det är då arbetsgivaren som betalar försäkringspremien.
Några exempel på sådana försäkringar är livförsäkring, arbetsskadeförsäkring, privat sjukförsäkring m.fl. Välj om du som Arbetsgivare har tecknat någon eller några försäkringar som ska omfattas av.
Vi har samlat några vanliga privata försäkringar som en arbetsgivare kan teckna åt sin arbetstagare i listan nedan. Kryssa för den eller de försäkringar som du har tecknat åt Arbetstagaren. Om du inte hittar den försäkring du tecknat kan du välja "Annan försäkring" och själv fylla i försäkringens namn.
Tänk på! En försäkringsutfästelse till en arbetstagare är bindande.
Arbetstagarens rätt till semester regleras i semesterlagen, som ger anställda rätt till minst 25 dagars semesterledighet. Andra semesterförmåner såsom semesterersättning och semesterlön tillkommer. Anställningsavtalet kommer därför hänvisa till semesterlagens bestämmelser.
Du som Arbetsgivare kan dock erbjuda din medarbetare mer förmånliga villkor än de som semesterlagen erbjuder.
Utöver lagstadgade semesterdagar kan Arbetsgivaren välja att ge Arbetstagaren extra semesterledighet. Välj nedan om du vill erbjuda extra semesterdagar, och hur många per år.
Du kan lägga till en så kallad sekretessklausul i anställningsavtalet. Detta är främst aktuellt om Arbetstagaren genom sin anställning får tillgång till företagsintern information. Sådan information kan t.ex. vara uppgifter om kunder eller försäljning.
Tystnadsplikten gäller i sådant fall under hela anställningen, men även en tid efter anställningen. I sekretessklausulen ingår att den anställda ska hantera handlingar (allt från e-post till pappersdokument) på ett varsamt och diskret sätt för att undvika att de kommer till någon utomstående persons kännedom.
Följande uppgifter kommer omfattas av tystnadsplikten. Observera att listan nedan inte är en komplett uppräkning, utan bara ett urval ur sekretessklausulen. Om du saknar något kan du själv lägga till en eller flera uppgifter som ska hemlighållas.
En arbetstagare som bryter mot sekretessen kan behöva betala vite. Vitet är en på förhand bestämd straffavgift som Arbetstagaren ska betala till Arbetsgivaren om Arbetstagaren brutit mot tystnadsplikten med uppsåt eller grov vårdslöshet.
Vitet är tänkt att fungera avskräckande och ska förhindra Abetstagaren från att bryta mot sekretessen.
Vitet beräknas med Arbetstagarens månadslöner. Dess storlek beror ofta på vilken typ av hemlig information Arbetstagaren har spridit, vilket värde den informationen har och arbetstagarens faktiska förmåga att betala. Ange hur många månadslöner vitet ska uppgå till mellan 1-6.
Immateriella rättigheter är exempelvis upphovsrätt, mönsterrätt (design) och patent. Om ska jobba med kreativt skapande eller uppfinningar kan Arbetsgivaren säkerställa att rättigheterna kopplade till det som skapats tillfaller Arbetsgivaren, snarare än Arbetstagaren .
Vissa lagstadgade begränsningar, till exempel i upphovsrättslagen och lagen om arbetstagares uppfinningar, kan inte ruckas på genom ett anställningsavtal. Skyddet gäller alltså så länge tvingande lagstiftning inte säger något annat.
För Arbetstagare som har en högt uppsatt position, specifik kännedom om företagshemligheter eller fyller en viktig funktion i företaget kan du lägga till en konkurrensklausul eller ett värvningsförbud. Om detta inte stämmer överens på medarbetarens situation bör du välja bort alternativet.
Om kommer ha en hög position i företaget och sitta inne med viktig företagsinformation kan det finnas skäl att begränsa vad Arbetstagaren får lov att göra efter anställningen. Vi erbjuder två olika sätt att skydda ditt företag på.
Du kan lägga till en konkurrensklausul i anställningsavtalet om du som Arbetsgivare har ett berättigat syfte, t.ex. att skydda företagshemligheter eller bestående kundrelationer. En konkurrensklausul innebär att förbjuds från att ta anställning hos eller driva eget konkurrerande företag. Förbudet gäller under 9 månader.
Om bryter mot förbudet kan hen bli skyldig att betala skadestånd upp till 6 gånger genomsnittlig månadslön till .
Om följer konkurrensförbudet ska kompensera med upp till 60 % av hens månadslön varje månad under de 9 månader som konkurrensförbudet pågår.
Ett värvningsförbud är en mildare variant av konkurrensklausulen. får lov att arbeta för ett annat konkurrerande företag eller starta eget. Värvningsförbudet förhindrar bara från att rekrytera anställda eller konsulter från .
Värvningsförbudet gäller under 6 månader. Om trotsar förbudet kan hen behöva betala ett vite på upp till 6 gånger månadslönen. behöver i sin tur inte betala någon kompensation till .
För att konkurrensklausulen ska bli så bra som möjligt behöver du definiera vad som anses vara en konkurrerande verksamhet till ditt företag. Du ska inte ange direkta namn på andra företag. Använd istället namn på verksamheten. Om ditt företag är en redovisningsbyrå kan du t.ex. ange "Redovisning, bokföring, revision och skatterådgivning".
Slutligen behöver du lämna ett antal uppgifter om arbetsgivaren och medarbetaren.
Den adress och ort du angav som arbetsplats är redan ifylld. Om företagets adress är en annan, kan du radera texten och fylla i rätt adress.
Du har nu besvarat alla frågor som ska användas i anställningsavtalet och dokumentet är klart för undertecknande!
I nästa steg får du tillgång till anställningsavtalet under fliken "Mina dokument". Om du gjort ett tillval som kostar, kommer du först att få betala. Sedan återstår bara att underteckna avtalet. Ni kan underteckna anställningsavtalet digitalt med BankID, eller skriva ut och underteckna det i fysisk form.
Vi erbjuder en nöjdhetsgaranti, som du kan läsa om i våra allmänna villkor. Om du har några frågor är du alltid välkommen att kontakta oss genom e-post till kontakt@jurio.com, på telefonnummer 08-446 889 49 eller via chatten.
Du kan korrigera dokumentet tills underskrift
Klicka på "Spara utkast" för att spara dina svar, om du vill pausa och fortsätta senare.
Kontakt
Jurio drivs av Legaldesk.dk ApS
Njalsgade 21 F 2
2300 København S
CVR/Org. nr. 37 89 02 35
Tlf. 08 446 889 49
kontakt@jurio.com
Supporten är öppen mån. - tors. kl 09.00 - 16.30. Fredag kl 09.00 - 16.00
Genvägar
Populära dokument
Information
Skapa konto
Logga in
